人事改革が避けられない日本の企業

 よく日本では昔から我が社は人が財産だと、語る経営者がたくさんいます。そんな経営者に限って業績が悪化すると、真っ先にリストラを行っていたりします。しかし企業が厳しい経済環境のなかで生き残っていくためるには、大事な経営資源のひとつである人材の生産性やコストのことを避けて通ることはできません。そこで今回は企業がさらに競争力を高めるためには人事改革が不可欠だと主張する、学習院大学の今野浩一郎教授と人事分野の定量分析を行っている「トランストラクチャ」の林明文社長の会談をご紹介します。

場当たり的な日本の企業の人事制度

 20年以上前から日本の職能資格制度の問題点を研究してきた今野教授は、社員の高齢化で制度自体が破綻することは明らかだと指摘してきました。しかし日本の多くの企業は社員との円滑な関係を保ちたい一心から、職能資格制度を止めることができなかったといいます。さらに今野教授は人事施策は本来は5年後や10年後を見据えた経営戦略や経営計画に基づいて行うべきだが、実際には景気がよくなれば求人を増やし悪くなれば減らすといった企業がほとんどだとも指摘しています。

 

職能資格制度から職務制度へ変化

 人事アナリシスレポートというサービスを行っているトランストラクチャの林社長も、大卒者が50%を超える時代には大卒総合職という概念もいずれなくなるといいます。トランストラクチャの人事アナリシスレポートは人件費・人員数・構成や人事制度と運用のほかに、企業の人事領域の現状を客観的にレポートするものです。興味深いのは今野教授も林社長も日本の年功型の職能資格制度はなくなり、職務制度に変化せざるを得ないと発言していることです。

 

いずれ崩壊する新卒一括採用と同一の給与制度

 このお二人の意見は正論で今後は学校を卒業して就職する場合の求人も、その人の能力に応じて給料が異なる時代が近いうちに訪れるでしょう。今の日本の新卒一括採用の雇用制度と、同一の給与はどう考えても不自然です。人によって能力は異なるわけですから、すべての人が同じ給料でスタートラインに立つのもおかしな話です。日本の年功型の職能資格制度は、リストラという形で終わろうとしています。後は新卒一括採用の雇用制度と、同一の給与制度が変わるだけです。